Евгений Пестерников: для оценки менеджеров по продажам эйчару необходимы всего два инструмента

По статистике кадровых агентств, 20-30% принятых на работу сотрудников разочаровывают руководителей компаний в течение года. Соискатели изучают статьи на тему: «Как правильно пройти собеседование» и заранее готовят социально желательные ответы. Как в таких случаях объективно определить потенциал кандидатов? Ведь от этого зависит мотивация каждого работника и успех компании в целом.

Об эффективных методах оценки персонала и их практическом применении нам рассказывает Евгений Пестерников,  эксперт по оценке персонала, руководитель компании HRPuzzle. 

- Евгений, существует множество моделей оценки персонала. Расскажите, пожалуйста, о наиболее популярных методах на сегодняшний день.
На сегодняшний день наиболее прогрессивным принято считать компетентностный подход к отбору, оценке и развитию персонала. В его основе лежит понятие компетенции.
Компетенцию необходимо понимать как свойство, характеристику сотрудника, которая позволяет ему наиболее эффективно выполнять ту или иную работу, и наблюдается в его поведении. Компетенция может состоять как из четкого, нарабатываемого навыка, так и из определенного набора личностных качеств, либо мотивационной составляющей.
Важно понимать, что модель компетенций не является инструментом для оценки персонала, это только подход.

- Существует ли специфика методов для оценки торгового персонала?

Методы оценки изменяются преимущественно на уровне инструментов. Однако, когда мы имеем дело с торговым персоналом, эффективность его работы можно измерить вполне объективными параметрами – объемом продаж, уровнем прибыльности от каждого конкретного клиента, и прочими показателями.
В плоскости личности и поведения человека, необходимо определить несколько основных качеств и характеристик, которые способствуют достижению высокого результата в работе, и применять инструменты, способные выявить именно эти качества.

Следуя модели компетенций, разложим личностные качества на кластеры, и определим, какие из них для нас имеют большее значение:
Выделяем пять основных кластеров:
- личностная эффективность
- межличностная эффективность
- мышление и принятие решений
- побуждение и мотивация
- управленческая эффективность

Это пять основных сфер, на которые мы можем разделить все личностные особенности человека, необходимые ему в той или иной работе. Для менеджера по продажам (если он не является управленцем), наиболее важны три кластера: личностной эффективности, межличностной эффективности и кластер побуждения и мотивации.
В кластере межличностной эффективности одной из наиболее значимых выступает компетенция воздействия и оказания влияния. Однако, данная компетенция базируется на уверенности в себе, самоконтроле и других качествах, принадлежащих сфере личностной эффективности, которые нам также необходимо оценить.


- Какие инструменты являются наиболее эффективными при оценке компетенций менеджеров по продажам?

При оценке торгового персонала наиболее действенными оказываются несколько инструментов. Первый – системы формализованных тестов и личностных опросников, позволяющие нам выделить личностные свойства глубинного характера, на которых базируется та или иная компетенция. Однако стоит помнить, что тесты показывают лишь потенциал специалиста. Насколько этот потенциал реализован, мы можем проверить с помощью определенных технологий интервью, либо ситуационных бизнес-игр. Игры позволяют оценить выраженность сразу нескольких компетенций в действии. Мы моделируем некую задачу, суть которой – переубедить оппонента, привести его к своей точке зрения, своему решению. Задач может быть множество – от банальной дискуссии на тему: «С какой стороны надо разбивать яйцо – тупой или острой?», до сложных ситуационных игр с непростыми заданиями. Наша цель – увидеть, как будет вести себя человек, насколько быстро он будет реагировать на смену условий и главное – добьется ли он результата.

- Однако, на практике HR-менеджеры зачастую отказываются от западных методов, считая их слишком сложными и неприспособленными для украинского рынка.
Как быть тем, кто не может себе позволить иметь ассесмент-центр, но не желает ограничиваться субъективной оценкой подчиненных их прямыми руководителями?

К сожалению, на сегодняшний день существуют две грубые ошибки в области оценки персонала, которые допускают HR-службы. Это, так называемые, «перегруз» и «недогруз». Суть перегруза заключается в том, что HR-служба, ответственная за подбор и оценку персонала, не обладая должной методологической базой, пониманием процесса и знанием всего инструментария, может перегружать процедуру, включая в нее массу ненужных блоков, которые оценивают не самые нужные качества.
Недогруз же заключается в том, что при слабой методологической базе человек не знает, на что способны те, или иные инструменты, и опирается лишь на то, чем умеет, или думает, что умеет пользоваться.
Корень изменения этой ситуации – развитие HR-менеджера. Необязательно досконально изучать каждый инструмент оценки, но крайне важно знать его возможности и использовать метод там, где это необходимо.

- В каких методиках должен разбираться HR-специалист, занимающийся подбором и оценкой торгового персонала?

Для оценки менеджеров по продажам эйчару необходимо владеть как минимум двумя инструментами. Первый – это продуманные и правильно выстроенные ситуационно-деловые игры. Второй инструмент – это технология грамотно проведенного интервью.

Если стоимость методики себя оправдывает, я бы рекомендовал использовать батарею тестов. Причем, кроме формализованных опросников, которые человек использует как презентацию себя, стоит применять проективные тесты. Особенно действенными среди данных методик я считаю цветовой тест Люшера и проективный «Тест руки». Однако они сложны, и с ними умеют работать немногие специалисты. Из формализованных опросников предпочтительнее использовать те, которые дают наиболее целостную картину личностных качеств. Это, безусловно, многофакторный тест Кеттелла, либо его современные модификации.